Обсуждение нового Закона о государственной службе имеет исключительное значение для реализации Конституции на всей территории нашей страны после нашей Победы в Отечественной войне, в том числе для выполнения важных задач, стоящих перед нашим народом. Формирование в Азербайджане после Победы нового института – представительства – доказывает, что новая политика государственной службы начала реализовываться на более масштабном уровне именно главой государства.
Напомним, что закон, принятый в 2000 году, был продуктом другого периода, исторической обстановки, когда мы подвергались оккупации и попыткам государственного переворота, и был заимствован из Кодекса, разработанного Россией в 1990-х годах. Между тем, соседняя страна имеет федеративное конституционное устройство, многоуровневую систему классификации и смешанные уровни должностей. Азербайджан же является унитарным государством. Поэтому система государственной службы нашей страны должна быть направлена на удовлетворение требований нашего народа, защиту и продвижение профессиональных кадров и их социальное обеспечение.
К концу 2025 года число государственных служащих в Азербайджане составило 27,3 тыс. человек. Из них 44,2 процента занимают административные должности только 7-го класса, а доля вспомогательных должностей составляет 23,2 процента. Доля людей, прослуживших на государственной службе 15 лет и более, составляет всего 27,4 процента. То есть, речь идет примерно о 7,5 тысячах опытных государственных служащих.
Лица, долгое время работающие на государственной службе, прошли через несколько смен структур и руководства, постоянные законодательные реформы, важные испытания и экзамены для нашей государственности. Государство вкладывает средства и время в подготовку и накопление опыта одного кадра годами. Цель конкурса «Yüksəliş» – создание кадрового резерва. Поэтому стабильность кадров на государственной службе является одним из важнейших требований управления. Министр, председатель комитета, руководитель агентства могут меняться в определенный период. Структурные и институциональные реформы также являются нормальным процессом. Однако судьба государственного служащего не должна зависеть от субъективной воли первого лица, пришедшего в отраслевое ведомство. В противном случае вместо создания школы государственности возникнет система команд, меняющихся от руководства к руководству.
Второй важный вопрос – прием на государственную службу. Пример кандидата, набравшего 95 баллов, но не сумевшего выразить свое мнение на собеседовании, приводится в качестве контраргумента. По итогам 2025 года по трем основным конкурсным линиям ГЭЦ было 4065 вакансий, зарегистрировалось 15743 человека, фактически приняли участие 7350 человек, зафиксировано 2920 успешных результатов и состоялось 2054 назначения. В то время как на одно вакантное место в конкурсной стадии приходилось в среднем 7,11 регистраций, соотношение назначений к свободным местам составило всего 46,8 процента. В то время как годами в резервном списке находятся тысячи ожидающих приема на работу, остается более 2800 вакантных мест, которые, вероятно, заполняются работниками по контракту.
Однако цель экзамена и собеседования не должна заключаться в том, чтобы отсеять как можно больше людей. Если повторная оценка будет построена на более гибком механизме, учитывающем предыдущие результаты, последующий трудовой опыт, дополнительное образование и профессиональное развитие, новый Кодекс будет работать в интересах как нашего народа, так и людей, стремящихся стать государственными служащими.
Согласно новому проекту, неустроенный успешный кандидат сохраняется в качестве резервного кадра не на пять, а на два года, и в течение этого периода может быть назначен при возникновении аналогичной вакансии. Проект также предусматривает проведение тестовых экзаменов не реже одного раза в квартал. Есть предложение применить более сбалансированный подход, то есть срок действия сертификата в целом составляет 3 года, и путем сдачи упрощенного повторного теста предоставление определенных переходных льгот для лиц, не сумевших найти вакансию, было бы полезным. Потому что, если цель – сохранить профессионализм, то возвращать кандидата на тот же экзамен – это бюрократическая и финансовая нагрузка.
С другой стороны, аттестация и постоянный режим экзаменов – это разные понятия. Если государственный служащий в течение года несколько раз привлекается к различным проверкам, внутренним экзаменам и оценкам, необходимо также измерить, какая часть его времени и энергии остается на основную работу.
Другой фундаментальный вопрос – единая система должностей. На государственной службе унитарного государства одинаковая по ценности работа в разных ведомствах не должна иметь совершенно разный карьерный статус. Уровни ответственности и полномочий ступеней «советник», «ведущий советник», «старший советник», «главный советник» не имеют существенных отличий друг от друга. Вместо этого, хотя количество титулов увеличивается, полномочия не растут, остаются прежними. Существует потребность в единой классификации должностей, охватывающей все государственные органы.
Вопрос заработной платы и карьеры также неразрывен. В 2025 году среднемесячная номинальная заработная плата государственных служащих составила 2059 манатов, увеличившись на 4,5 процента по сравнению с предыдущим годом. Систематическая связь стажа службы с уровнями заработной платы в новом Кодексе является заслуживающим внимания изменением. Однако, если государство хочет конкурировать с частным сектором за высококвалифицированных юристов, экономистов, дата-аналитиков, инженеров, IT-специалистов, то государственная служба должна иметь более высокое материальное обеспечение – это необходимое условие.
Люди, исчисляемые десятками тысяч, достойно служат нашему народу, профессионально реализуют государственную политику на ежедневной основе, защищают правовые интересы граждан. Требовать от государственного служащего качественной службы, постоянно поддерживая его авторитет, возможно. Быть служащим победоносного государства также должно стать почетной и конкурентоспособной должностью в обществе.
Müəllif: Ad Soyad